Khởi nghiệp: "tay trắng" làm thế nào để thu hút được nhân tài? (phần 1)

Làm khởi nghiệp thường nguồn lực ít (tài lực, vật lực, nhân lực…) nên người sáng lập cần “tỉnh táo” để tránh vấp phải sai lầm “cơ bản”, “thất bại là mẹ thành công” chỉ đúng khi bạn còn trụ được, còn đa số “thất bại là phá sản ngay” với sự nghiệp khởi nghiệp.

Khởi nghiệp làm thế nào để thu hút được nhân tài.

Lựa chọn người, tuyển dụng nhân lực về với công ty khởi nghiệp là việc làm vô cùng quan trọng.

Vậy làm thế nào để thu hút được nhân tài?

Đầu tiên cần định nghĩa thế nào là nhân tài với công ty khởi nghiệp?

Nhân tài và nhân tai là 2 từ cùng vần nhé các bạn làm khởi nghiệp. Nếu không có nhận thức đúng thì “cơ hội tìm sai người rất cao” đấy.

Nhân tài là người phù hợp với công việc, phù hợp với giá trị cốt lõi, phù hợp với tầm nhìn của công ty khởi nghiệp mà người sáng lập mong muốn.

Theo tôi, tìm nhân tài, việc đầu tiên là ở việc tìm người đồng sáng lập (founder). Điều này vô cùng quan trọng, quan trọng hơn nhiều so với việc tuyển dụng nhân viên, bởi theo thống kê một trong ba nguyên nhân thất bại phổ biến của công ty khởi nghiệp là vì những người sáng lập.

Bạn hãy bắt đầu giải quyết bài toán tìm người sáng lập phải là nhân tài.

Thông thường công ty khởi nghiệp được sáng lập bởi nhóm những người quen biết, quen thân như bạn bè, đồng nghiệp, người trong gia đình… mà ít khi xem xét đến từ sự phù hợp của nhu cầu, bạn hãy chiêm nghiệm xem có đúng như vậy không nhé!? Có nhiều lý do dẫn đến hiện tượng này nhưng cơ bản là do người sáng lập không thông suốt được các định nghĩa ở trên, nên thường vội vàng lựa chọn, thường cảm tính.

Tôi chia sẻ với các bạn, để tìm người sáng lập chung con đường của Dân Trí Soft tôi tiếp xúc hơn 20 người làm ở lĩnh vực công nghệ thông tin. Tôi dành ra hơn 3 tháng để tìm người phù hợp và cuối cùng gặp một người có tầm nhìn, phù hợp với giá trị cốt lõi, nói được làm được và vô cùng siêng năng, chịu khó. Tôi nghĩ đó là may mắn với sự nỗ lực không ngừng nghỉ. Và tôi tiết lộ thêm chi tiết nhỏ này “người hợp tác với tôi cũng đã từng một lần phá sản khi khởi nghiệp”, nên cách nhìn vấn đề rất thực tế, nhiều điểm tôi học người đó dài dài, tôi ngưỡng mộ. 

Tôi cứ thường nói đùa nhưng thật “tôi thích làm việc hơn với những ai đã từng phá sản ít nhất một lần” và đó là lý do tại sao xung quanh tôi có nhiều người bạn “khởi nghiệp ngay – sạt nghiệp luôn” và có tư duy luôn tích cực, cởi mở chia sẻ.

Làm thế nào để gặp gỡ hơn 20 người tài năng và làm sao để người phù hợp đồng ý cộng tác với bạn? 

Đó là câu hỏi khó, không dễ chút nào đâu nhé. 

Tôi lấy cái ví dụ này để luận bàn: làm sao Lưu Bị kết nghĩa được với Vân Trường, Trương Phi? Đó là chẳng phải cái tài của người sáng lập như Lưu Bị đó chăng. Lưu Bị là người có tư duy tích cực, là bậc thầy ứng dụng đắc nhân tâm, người ngoại giao rộng, đức tính hi sinh vì người khác rất cao… Và theo quy luật hấp dẫn của vũ trụ, cái gì phù hợp sẽ tìm đến nhau để rồi ba anh em Lưu, Quan, Trương kết nghĩa trong vườn đào, câu chuyện đi vào huyền thoại, rồi chinh phục được Khổng Minh Gia Cát, rồi còn Triệu Tử Long, Mã Siêu… toàn anh tài hào kiệt, chí sáng ngời.

Tôi muốn nhắn gửi người sáng lập cần học tập cái tinh thần của Lưu Bị ấy.

Chính bạn phải là thỏi nam châm để hút người tài. Tư duy tích cực, đắc nhân tâm, rộng ngoại giao, có triết lý sống.

Và mong muốn của tôi năm 2017 là làm thế nào để giúp người đồng sáng lập Dân Trí Soft được tự do về tài chính, về thời gian… để hoàn toàn trở thành người sáng tạo, không còn khó khăn như giai đoạn đầu nữa. Tôi cam kết đấy!

Tìm được người sáng lập tài năng là vậy, còn tìm nhân sự tài năng thì như thế nào?

Đề tài này, tôi sẽ chia sẻ ở bài tiếp theo nhé!

Bài viết của anh Cao Trung Hiếu
Sáng lập và điều hành Dân Trí Soft.

Đọc thêm 

Bài số 1: Khởi nghiệp: đừng bao giờ tuyển người chưa có kinh nghiệm.

Bí quyết quản trị nhân sự của huyền thoại startup

Năm 35 tuổi, Jim Koch bất ngờ xin nghỉ việc tại Tập đoàn tư vấn Boston Consulting Group để thành lập Công ty bia Boston Beer Company, với trụ sở chính là căn bếp của gia đình.

Và 30 năm sau, Boston Beer Company đã trở thành một trong những công ty sản xuất bia hàng đầu ở Mỹ, trong khi Jim Koch trở thành tỉ phú với khối tài sản hiện tại ước tính hơn 1,3 tỉ USD (theo danh sách công bố năm 2016 của tờ Forbes).

Câu chuyện thành công trên của Jim Koch, đã trở thành hình mẫu điển hình, truyền cảm hứng cho rất nhiều công ty startup sau này và chính vì lý do đó mà tờ Forbes đã không ngần ngại gọi ông là huyền thoại startup của nước Mỹ.

Trong một bài trả lời phỏng vấn mới đây trên kênh CNBC, Jim Koch chia sẻ những bí quyết quản trị khác biệt, điều đã giúp ông biến một công ty startup thành một doanh nghiệp thành công, đặc biệt trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt như thị trường bia ở Mỹ, nơi tồn tại toàn những gã khổng lồ như Heineken, Anheuser-Busch InBev (sở hữu các sản phẩm bia như Budweiser, Bud Light)…

Thuê những người có tư duy “ngoài chiếc hộp”

Jim Koch từng học 8 năm tại trường đại học danh tiếng Harvard, sở hữu tới hai tấm bằng đại học danh giá, là J.D (Luật, pháp lý) và MBA (Quản trị kinh doanh), thế nhưng người đầu tiên mà Jim Koch tuyển dụng lại là cô thư ký cũ Rhonda Kallman, người từng làm việc với ông ở Boston Consulting Group, một cô gái mới bước sang tuổi 23 và không có kinh nghiệm gì về bia.

“Khi mới bắt đầu, tôi hoàn toàn có thể tuyển dụng những người có bằng MBA, những người có từ 5-10 năm kinh nghiệm, để làm việc cho mình, thế nhưng tôi đã không làm vậy. Với tôi, một bản lý lịch đẹp không quan trọng bằng năng lượng, sự sáng tạo và lòng quyết tâm mà ứng viên đó thể hiện. Tôi luôn thích những người có tư duy vượt ra ngoài chiếc hộp. Và quyết định tuyển dụng đầu tiên của tôi, Rhonda Kallman, là một trong những quyết định tuyển dụng tốt nhất mà tôi từng thực hiện”.

Theo Jim Koch, trong 15 năm gắn bó với Boston Beer Company, Rhonda Kallman luôn giữ một vai trò vô cùng quan trọng. Cô luôn nỗ lực để hiểu khách hàng, hiểu những quán bar, hiểu tất cả những hãng bia đối thủ trên thị trường.

Cô cũng chính là người hiện thực hóa mục tiêu bán hàng của Jim Koch bằng cách xác định cụ thể 100 quán bar sẽ là khách hàng mục tiêu của sản phẩm bia Samuel Adams (sản phẩm bia đầu tiên được công ty giới thiệu), xây dựng nên đội ngũ bán hàng cho công ty. Cô cũng là người kiên trì theo đuổi những mục tiêu của công ty đến cùng.

“Chính tư duy vượt ra ngoài khuôn khổ, sự hăng hái và nguồn năng lượng vô tận của Rhonda Kallman đã giúp tôi rảnh tay để tập trung tối đa vào việc sản xuất bia và các hoạt động khác”.

Giúp tất cả nhân viên hiểu rõ công ty

Trong phong cách quản trị của Jim Koch, tất cả nhân viên, dù ở phòng ban nào, cũng đều phải hiểu được công ty đang kinh doanh thứ gì và giá trị của sản phẩm đó ra sao trên thị trường. Cụ thể, Jim Koch luôn muốn toàn bộ nhân viên công ty hiểu được tinh thần của nghề làm bia cũng như các khía cạnh khác nhau của nghề này.

Theo đó, Jim Koch thường phát động các cuộc thi trong nội bộ công ty, một cuộc thi tiêu biểu trong số đó là thi ủ bia tại nhà (home-brew kits) cho mọi nhân viên để khuyến khích họ sáng tạo những hương vị mới. Sau mỗi năm, sản phẩm bia tại nhà của hàng trăm nhân viên sẽ được tập hợp lại để chấm điểm dưới một quy trình khắt khe và chuyên nghiệp, từ đó chọn ra một người chiến thắng.

Công thức chiến thắng sẽ được công ty áp dụng, đưa vào sản xuất và phân phối thí điểm trên khắp nước Mỹ. Ngoài ra, vỏ chai bia đó sẽ được in tên và hình ảnh của chính người sáng tạo ra nó.

“Điều làm tôi tự hào nhất, trong cuộc thi này, không phải là những công thức bia mới, mà đó là những người chiến thắng cuộc thi thường đến từ các phòng ban như kế toán, bán hàng, kỹ thuật… – những người luôn bị xem là suốt ngày chỉ cắm đầu vào chiếc điện thoại hay màn hình máy tính, trong khi những gã chuyên ủ bia, những gã ngày qua ngày tiếp xúc với sản phẩm của công ty, thì lại chẳng mấy khi được đề tên lên bảng vàng”.

Tuyển dụng chậm, sa thải nhanh

Một trong những quy tắc quản trị làm nên tên tuổi của Jim Koch, chính là tuyển dụng nhân sự một cách chậm chạp nhưng sa thải nhân viên một cách nhanh chóng.

“Chúng tôi có một quy tắc, đó là tuyển dụng chậm và sa thải nhanh. Sở dĩ việc tuyển dụng luôn mất thời gian, vì chúng tôi phải tạo ra một quy trình phỏng vấn tỉ mỉ, kỹ lưỡng, chi tiết để tìm ra người có những tố chất, kinh nghiệm, những biểu hiện phù hợp với tính chất và đặc thù mà vị trí còn trống đòi hỏi. Chúng tôi luôn cố gắng thuê những nhân viên ở một đẳng cấp cao hơn mức trung bình của toàn công ty, đồng thời có lộ trình cụ thể để theo dõi và thúc đẩy sự phát triển của họ trong tương lai. Chúng tôi không bao giờ thuê một ứng viên do sự gấp rút của thời gian”.

Jim Koch cũng nói vui, kỷ lục hiện nay cho thời gian thuê một nhân viên của công ty thuộc về một cô gái tên là Andrea, khi Jim Koch cùng đội ngũ của mình mất tới 18 tháng, trải qua hàng ngàn hồ sơ và hàng trăm cuộc phỏng vấn, mới tìm ra cô.

“Và cũng chính bởi chúng tôi đã có quy trình và kế hoạch rất cụ thể từ trước cho các vị trí, nên khi một nhân viên có vấn đề, chúng tôi có thể biết ngay mình cần làm gì để chấn chỉnh cũng như đưa ra những đánh giá nhanh chóng cho việc có nên giữ người ấy lại công ty hay không. Bởi nhân sự là một vấn đề vô cùng quan trọng, nên bạn càng chậm giải quyết vấn đề chừng nào, thì tác hại mà nó gây ra sẽ càng lớn chừng đó”.

Theo PHẠM TÚ

Doanh nhân Sài Gòn

Khởi nghiệp: đừng bao giờ tuyển người chưa có kinh nghiệm.

Nhiều người khởi nghiệp kinh doanh thường lựa chọn tuyển dụng người chưa có kinh nghiệm vì mấy lý lẽ sau:

- Thứ nhất, là doanh nghiệp khởi nghiệp chưa có thương hiệu, chưa có tên tuổi nên việc tuyển dụng khó khăn, nguồn ứng viên vừa ít lại vừa thiếu chất lượng.

- Thứ hai, doanh nghiệp khởi nghiệp thường tiết kiệm chi phí nên tuyển người chưa có kinh nghiệm nhằm giảm chi phí nhân sự.

Chính vì vậy đa số các công ty khởi nghiệp lựa chọn sinh viên mới ra trường để tuyển dụng rồi đào tạo và hy vọng sẽ phát triển thành nhân sự giỏi.

Khởi nghiệp đừng bao giờ tuyển người chưa có kinh nghiệm.

Tôi cũng có suy nghĩ về cách tuyển người như vậy cách đây hơn 8 năm, với công ty khởi nghiệp đầu tiên và đã giải thể 6 năm trước. Khi ngẫm lại, tôi chợt nhận ra “tại sao tôi phải làm việc với những đứa trẻ và hy vọng họ sẽ khá lên”.

Tôi dùng từ đứa trẻ để minh họa sự thiếu kinh nghiệm.

Hãy dừng lại một chút để hiểu rõ về định nghĩa của tôi về hai chữ kinh nghiệm.

“Kinh nghiệm là sự từng trải, sự trải nghiệm thực tế ở cuộc sống. Đó là cách hành xử ở cuộc sống từ việc học hành, làm việc nhóm, công tác xã hội, việc làm thêm, việc làm chính thức…”. 

Vì vậy, đối với tôi một người ra trường dù có 5 năm vẫn chỉ là người “chưa có kinh nghiệm” hay cậu sinh viên vừa ra trường vẫn là “người có kinh nghiệm già dặn” nếu cậu ấy đã biết cố gắng ngay trong ghế nhà trường.

Tại sao làm khởi nghiệp đừng bao giờ tuyển người chưa có kinh nghiệm?

Bởi, 

Một, làm khởi nghiệp bạn không có nhiều tiền, bạn không có trường vốn (công ty lớn thường lấy lãi từ mảng kinh doanh tốt để đầu cho mảng mới nên rất trường vốn), nên bạn cần kiếm tiền ngay, nếu không bạn sẽ chết rất nhanh. Người chưa có kinh nghiệm thường chỉ đốt tiền của bạn ít khi giúp bạn kiếm được tiền.

Hai, bạn làm khởi nghiệp chứ bạn không phải là “nhà trường thứ hai” để đào tạo người chưa có kinh nghiệm trở thành có kinh nghiệm. Bạn biết đấy, với thị trường lao động khốc liệt, với tính cách người Việt hiện nay, nếu bạn đào tạo ra một nhân sự giỏi, rất nhanh nhân sự ấy sẽ vào công ty có thương hiệu lớn, thật đấy!

Ba, người chưa có kinh nghiệm thường không “lì đòn, lì lợm”, mà đây là tố chất “cần có nhất” với nhân sự công ty khởi nghiệp. Người chưa có kinh nghiệm thường hay “vỡ mộng” với thực tế phũ phàng của thị trường, phát sinh tư duy tiêu cực, chính sự “vỡ mộng – tư duy tiêu cực ấy” làm hệ thống rệu rã.

Nhưng tuyển người có kinh nghiệm quá khó, mặt khác lương bổng lại cao, làm sao doanh nghiệp khởi nghiệp làm được?

Tôi lấy ví dụ này: bạn tuyển một người chưa có kinh nghiệm với chi phí 5 đồng, hiệu quả đạt được là 4 đồng, cách khác bạn nhận một người có kinh nghiệm với chi phí 10 đồng, hiệu quả đạt được luôn hơn 15 đồng. Và bạn thấy rõ, cái nào tốt hơn rồi chứ!?

Tiếp tục, tôi tiết lộ “một bí mật”: các công ty càng có thương hiệu thì càng trả lương thấp so với năng suất của người lao động. Với 10 đồng trả cho người lao động thì gần như họ sẽ vắt kiệt sức nó. Thông thường chỉ những người thích sự “ổn định, yên ổn”, thích có “cảm giác an toàn” họ mới tồn tại với công ty lớn cả đời. Còn những người tài năng, thích đổi mới sáng tạo, gần như họ sẽ nghỉ việc khi đạt được mục tiêu nào đó. Và dĩ nhiên, công ty khởi nghiệp tuyệt đối không “hợp tác” với những người thích “cảm giác an toàn” nhé, điều đó giết chết bạn rất nhanh đấy, vì khởi nghiệp là sự thay đổi liên tục còn công ty lớn là tính ổn định, khác nhau “một trời một vực”. Tôi khuyên bạn, chỉ nên tìm kiếm với những người “tài năng, thích đổi mới sáng tạo” để hợp tác. Chia sẻ thêm, tôi từng làm tại 3 công ty rất lớn tại Việt Nam với mức doanh thu 1.000 tỷ đồng/năm và tôi thấu hiểu điều này.

Từ đó, bạn làm khởi nghiệp, bạn cần chi trả lương thật cao để tuyển dụng, tốt hơn là cần cao hơn cả công ty lớn. Bạn đừng quá chú trọng vào mặt chi phí, hãy tập trung vào mặt hiệu quả của “người có kinh nghiệm”. Thêm nữa, bạn hãy nhớ người phù hợp với doanh nghiệp khởi nghiệp là người “lì đòn, lì lợm”, luôn mong muốn “đổi mới, sáng tạo” chứ không phải là người “có kinh nghiệm làm công ty thật to, thật oách, người chỉ thích nói mà ít hành động” nhé.

Trả lương cao để tuyển dụng người có kinh nghiệm, nhưng nếu hiệu quả làm việc của họ không đạt thì sao, có phải là tốn quá nhiều chi phí không?

Tôi nhắc lại, hãy tập trung vào hiệu quả thay vì vào chi phí, vì điều này là sai lầm phổ biến của việc tuyển dụng trong doanh nghiệp khởi nghiệp.

Còn việc tuyển người có kinh nghiệm nhưng không đạt thì bạn hãy xem lại 2 yếu tố cơ bản. Một, bạn đã tuyển đúng người cho công việc chưa, bạn đã có quá vội vàng? Hai, doanh nghiệp khởi nghiệp của bạn đã tạo ra “đủ đất để diễn” đến người có kinh nghiệm chưa?

Đừng vội vàng tuyển dụng vì thiếu người, đừng vội vàng tuyển dụng vì profile của người đó “quá oách”, đừng vội vàng tuyển dụng vì “nghe nói” người đó tài năng… mà hãy nhìn vào cách người đó đã làm với những nguồn lực đã có. Bạn thấy đó, làm khởi nghiệp có rất ít nguồn lực (tài lực, nhân lực...) nên người phù hợp với khởi nghiệp là người có khả năng phát huy tối ưu những nguồn lực ít ỏi đó.

Bạn làm khởi nghiệp, bạn càng cần tuyển dụng kỹ lưỡng, đừng vội vàng. Nhớ nhé, cần thật kỹ lưỡng!

Còn vấn đề “tạo đất để diễn” là thế mạnh của doanh nghiệp khởi nghiệp vì doanh nghiệp khởi nghiệp khác hẳn với doanh nghiệp lớn có với cơ cấu nặng nề, thiếu linh hoạt. Bạn chỉ cần lắng nghe, quan sát, học hỏi bạn sẽ làm được điều đó.

Còn nếu bạn tuyển dụng sai chính bạn mới là người chịu trách nhiệm, không được đổ lỗi cho bất kỳ ai, cho bất cứ hoàn cảnh nào. Đó sẽ là bài học cho cách nhìn người và tuyển người của bạn.

Bài viết của anh Cao Trung Hiếu

Sáng lập và điều hành Dân Trí Soft.

ĐỌC THÊM

>>> Bài số 2: Khởi nghiệp: "tay trắng" làm thế nào để thu hút được nhân tài?

>>> Một số cảm nhận của cộng đồng Phát Triển Doanh Nghiệp Việt: Chia sẻ về bài viết khởi nghiệp đừng bao giờ tuyển người chưa có kinh nghiệm.

“Khởi nghiệp đừng mơ thành Apple hay Amazon, hãy là một công ty nhỏ nhưng có võ”

Bạn cần tạo một nền tảng đúng đắn. Sản phẩm vui nhộn sẽ hết thời, sản phẩm hấp dẫn cũng sẽ hết thời, nhưng sản phẩm hữu ích thì không bao giờ hết thời.

Jason Fried là người ghét hội họp nhàm chán. Không ưa kiểu kinh doanh chẳng có lời. Và không thể chấp nhận những công ty quản lý nhân viên gắt gao vô nghĩa. Vì thế mà Jason đã cùng Ernest Kim và Carlos Segura sáng lập 37Signals năm 1999 tại Chicago, Hoa Kỳ.

Ban đầu, công ty cung cấp dịch vụ thiết kế website. Năm 2003, Jason thuê một lập trình viên người Đan Mạch David Heinemeier Hansson, viết phần mềm để sắp xếp và quản lý các dự án thiết kế của công ty. Đến năm 2005, việc bán phần mềm vượt trội hơn việc thiết kế web cả về lượng khách hàng cũng như doanh thu.

Từ đó, Jason và Hansson điều hành 37Signals. Công ty có 16 thành viên, và hơn 3 triệu khách hàng sử dụng những ứng dụng trên web như Basecamp và Campfire để quản lý và tổ chức dự án. Tuy nhiên, họ nhận ra mình không thể làm tốt tất cả mọi thứ cùng một lúc, vì vậy, họ quyết định đổi tên công ty thành Basecamp và chỉ tập trung vào một sản phẩm.

Fried nhận thấy có rất nhiều startup thành công, những startup thu được hơn 8 triệu USD lợi nhuận, nhưng sau đó, đã tự giết chết chính mình bằng việc cố gắng phát triển thật nhanh và mong trở thành những công ty hàng trăm triệu USD.

Nhà sáng lập người Chicago tin rằng, tốt hơn hết là hãy giữ sự cân bằng, phát triển từ từ, tạo ra những sản phẩm tốt nhất để phục vụ khách hàng và xây dựng một nhóm làm việc vui vẻ, được trả lương thưởng xứng đáng.

“Tôi không muốn theo đuổi tiền bạc và lợi nhuận, văn hóa là điều quan trọng đối với chúng tôi. Chúng tôi không có khả năng để làm việc này với 200 nhân viên” - Fried nói về việc thực hiện kì nghỉ mát mỗi năm cho 42 nhân viên.

“Công ty nhỏ có thể làm những thứ mà công ty lớn không thể làm được. Ai cũng muốn trở nên lớn mạnh, nhưng những ông lớn thường mong ước rằng họ có thể nhỏ lại một chút. Tôi muốn công ty mình vẫn ở quy mô nhỏ.”

Dưới đây là những bí quyết thành công mà Jason Fried muốn chia sẻ với các công ty khởi nghiệp.

Tập trung vào một sản phẩm

“Bạn không thể chỉ đưa sản phẩm ra thị trường và đề nó tự hoạt động. Như vậy thật không công bằng với khách hàng đã bỏ tiền ra mua sản phẩm. Bạn phải duy trì chất lượng và sản phẩm”. Ví dụ, bạn phải chắc chắn rằng server chạy ổn định. Bạn phải luôn nhận phản hồi khách hàng và đưa ra những bản cập nhật sớm nhất.

Đừng cố kêu gọi quá nhiều nhà đầu tư

“Tôi không thích các nhà đầu tư”, Fried chia sẻ và nhấn mạnh rằng, Basecamp chỉ có một nhà đầu tư duy nhất, và đó là CEO Amazon Jeff Bezos,“Tất cả doanh thu của Basecamp là do nỗ lực của chính chúng tôi.”

Khi bạn lấy tiền đầu tư từ bên ngoài, bạn đang nằm trong bản kế hoạch của người khác. Bạn cần phải bán, bạn cần phải lên sàn IPO theo kế hoạch. Và một khi bạn đã bắt đầu nhận vốn đầu tư, bạn sẽ lạm dụng và phụ thuộc vào nó. Mọi người ít khi chỉ nhận một vòng vốn đầu tư và nó sẽ tạo thành vòng luẩn quẩn khiến bạn khó thoát ra.

Fried không muốn nhận đầu tư và rồi thoái vốn, anh ấy muốn ở lại cuộc chơi và điều hành công ty theo cách của mình. Nhưng quan trọng nhất, anh ấy muốn tập trung vào khách hàng. “Tôi không xây dựng một thứ để bán. Tôi xây dựng thứ để duy trì nó và hoàn thiện nó tốt hơn”.

Duy trì mọi thứ thật đơn giản

“Tại Basecamp, chúng tôi coi trọng nền tảng. Tôi muốn tập trung vào nền tảng khi mà mọi người chỉ tập trung vào những thứ bề ngoài.”

Bạn cần làm những thứ mà mọi người thật sự muốn sử dụng. Mọi người mua thứ gì đó bởi vì họ đang có một vấn đề cần giải quyết và cần sự giúp đỡ. Bạn có thể giải quyết vấn đề đó không?

“Bạn không cần phải là Apple, hay Amazone, bạn không cần phải là một doanh nghiệp phát triển nhanh chóng mặt. Bạn có thể trở thành một công ty tuyệt vời, tạo ra những sản phẩm hữu ích cho khách hàng, phục vụ họ thật tốt và đối xử với nhân viên thật tốt. Bạn không cần phải lúc nào cũng nghĩ đến việc hái sao trên trời”, Fried chia sẻ.

Chiến lược phát triển của Fried là duy trì mức nhỏ, phát triển từ từ và làm mọi thứ thật tốt. “Bạn cần tạo một nền tảng đúng đắn. Sản phẩm vui nhộn sẽ hết thời, sản phẩm hấp dẫn cũng sẽ hết thời, nhưng sản phẩm hữu ích không bao giờ hết thời.”

Khánh Ly

Theo Trí Thức Trẻ

Vì sao nhà tuyển dụng chọn bạn: Kiến thức không quan trọng đâu, quan trọng là THÁI ĐỘ thế nào

Theo khảo sát của công ty Anphabe hồi tháng 6/2016, có 3 yếu tố giúp các bạn trẻ xin việc thành công.

Những yếu tố các nhà tuyển dụng kỳ vọng nhất ở các nhân sự trẻ Việt:

1. Thái độ tích cực:

Yếu tố mà các tập đoàn, công ty lớn ở Việt Nam kỳ vọng nhiều nhất với các nhân sự trẻ chính là thái độ tốt (chiếm 93%).

Theo đó, thái độ thể hiện xu hướng phản ứng của nhân sự đối với môi trường làm việc, gắn với nhận thức, cảm xức và hành vi. Những thái độ tích cực như ham học hỏi, năng động, nhiệt huyết, đam mê thử thách và chăm chỉ nhiệt tình luôn nhận được cái gật đầu từ phía nhà tuyển dụng.

Mô hình tam giác năng lực ASK: Attitude - Skill - Knowledge

2. Kỹ năng

Yếu tố này chiếm tới 46,3% mà các công ty Việt kỳ vọng.

Theo đó, khả năng thực hiện thuần thục một công việc nhất định như: Kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp, trình bày, kỹ năng làm việc nhóm và tư duy sáng tạo, cải tiến trong công việc sẽ là yếu tố quyết định bạn có được tuyển dụng hay không.

3. Những yêu cầu chung

Ngoài thái độ và kỹ năng thì những yêu cầu cần thiết phải có như ngoại ngữ, định hướng nghề nghiệp rõ ràng, kiến thức chuyên môn cũng là yếu tố giúp các bạn trẻ dễ dàng xin việc (chiếm 37,2%).

Trong khi kiến thức chuyên môn (76,7%) và ngoại ngữ (69,8%) là 2 yêu cầu đầu tiên và quan trọng mà các nhà tuyển dụng đòi hỏi khi tìm kiếm nhân sự thì điểm số (điểm tốt nghiệp) chỉ là thứ yếu (32,6%).

Bên cạnh việc nâng cao chất lượng nhân sự về kiến thức và kỹ năng, định hướng thái độ đóng vai trò vô cùng quan trọng nhưng thực tế lại ít được đào tạo nhất.

Hồng Minh

Theo Trí Thức Trẻ